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Augenhöhe Session zur Gehaltstransparenz und -Fairness

In diesem Abschnitt meines mehrteiligen Blogbeitrags zum Hamburger Augenhöhe Camp 2016 berichte ich über unsere Augenhöhe Session zum Thema Gehaltstransparenz und -Fairness.

Leider war diese Session zweigeteilt, da einige die Änderung des Orts nicht mitbekommen hatten. Nichts desto trotz konnten die Teilnehmer, die ich dann antraf, verschiedene Erfahrungen zum Thema Gehaltstransparenz austauschen und einige interessante Ideen teilen.

Das Hauptproblem bei der Gehältertransparenz scheint nach wie vor die Tatsache zu sein, dass in vielen Unternehmen die Gehälter nicht einheitlich und deshalb teilweise unfair erscheinen. Selbst die Gehaltsmodelle unterscheiden sich innerhalb der Unternehmen. So haben beispielsweise im Vertrieb viele Mitarbeiter variable Gehaltsanteile, die sich nach dem Vertreibserfolg/Umsatz richten, andere dagegen feste Gehälter unabhängig davon wie gut oder erfolgreich sie ihren Job gemacht haben. Das führt hier und da zu Frust und Spannungen.

Die Nicht-Offenlegung der Gehälter ist im ersten Sinne oft eine Schutzmaßnahme zu Gunsten des Arbeitgebers. Arbeitgeber befürchten, dass eventuell ungerechte Vergütungsstrukturen offenlegen und dadurch bloßgestellt werden könnten. Außerdem bedeutet eine Offenlegung der Gehälter meist ja nicht nur, dass man Informationen zum Thema Gehalt teilt, sondern bietet eine Grundlage, auf der die Mitarbeiter Gehaltsanpassungen argumentieren können. Auf kurz oder lang bedeutet das also meist, dass Gehälter nach oben hin korrigiert werden müssen bzw. sollten. Dem Unternehmer entstünden also Kosten.

Wenn man es aber anders betrachtet, muss man sagen, dass eine Offenlegung der Gehaltslisten eine sehr ehrliche und transparente Angelegenheit ist. Viele Arbeitgeber rühmen sich mit Transparenz und Fairness. Es wäre also gegenüber den Mitarbeitern viel authentischer diese Prinzipien auch beim Thema Gehälter zu leben.

Tatsächlich hatte ich das Glück von einem Beispiel zu hören, bei dem sowohl die Gehälter offengelegt und angepasst wurden als auch der Arbeitgeber sein Gesicht wahren konnte. Doch wie macht man das?

Allen Beteiligten sollte klar sein, dass der Schritt zu transparenten Gehältern nicht von heute auf morgen über das Knie gebrochen werden sollte. Beim Thema Gehälter reagieren viele oft sehr sensibel, besonders weil hier auch das Thema Fairness im Vordergrund steht. Eine rücksichtsvolle und durchdachte Herangehensweise wäre also zu empfehlen.


Als sinnvolle Herangehensweisen wurden hier die Harvard Methode und die Methode 3 vorgestellt.

Unabhängig von den Herangehensweisen gab es weitere Ideen, wie man mehr Fairness und Transparenz bei Gehältern erzeugen kann. Dabei fiel mir auf, dass viele der Ideen die Vereinheitlichung der Verteilung gemeinsam hatten. Hier einige der Vorschläge:

  1. Gewinnbeteiligung für alle Mitarbeiter im Unternehmen
  2. Gehaltsbudget pro Abteilung richtet sich nach dem Anteil am Umsatz und soll dann innerhalb der Abteilung fair verteilt werden
  3. Heterogene Teams aus verschiedenen Abteilungen → das Team teilt sich den Kundenbonus (so bekommt nicht nur der Vertrieb erfolgsorientierte Boni)
  4. Gehaltsbudget pro Team → das Team kennt sich untereinander am besten und verteilt fairer

Unabhängig von der Fairness der Verteilung hatten wir noch weitere Ideen zum Thema Gehälter:

  1. Gehälter müssen sich am Markt, nicht am Unternehmen orientieren damit die Mitarbeiter langfristig zufrieden sind
  2. “Pay the person, don’t pay the position” → Mitarbeiter nach ihren Leistungen, nicht nach Position oder Abschluss bezahlen
  3. Für Konzerne: Stellen so genau wie möglich beschreiben und bezahlen
    – wer mehr Geld haben will, bewirbt sich auf eine andere höhere Stelle
    – für Anfänger Einstiegsgehalt, das automatisch und kontinuierlich angehoben wird, bis es identisch mit dem der Berufserfahrenen ist
  4. Allgemeine Gehaltsmatrix entwickeln, nach der bezahlt wird
    Faktoren wie Breite des Fachwissens, Triefe des Fachwissens, Verantwortung usw. spielen hier rein

Zu den Ideen und Herangehensweisen muss man leider sagen, dass diese natürlich auch ihre Vor- und Nachteile haben. Eine perfekte Lösung haben wir unserer halben Stunde natürlich auch noch nicht finden können. Aber ich denke, dass der ein oder andere Teilnehmer der Session jetzt vielleicht Ideen für sein Unternehmen hat, die er evaluieren und testen kann.

Neben den Ideen und Erfahrungen zum Thema Gehälter, konnte ich beim Augenhöhe Camp auch spannende Eindrücke zu anderen Bereichen der Arbeitswelt sammeln. Diese sind in meinem Rückblick zum Augenhöhe Camp enthalten oder verlinkt.

Kommentar ( 1 )

  • Generell ist das ja ein bereits gelöstes Problem (zumindest teilweise). Tarifverträge sind auf jeden Fall transparent. Allerdings sind sie auf die Aufgabe fixiert und nicht auf die Person.

    Mein Lieblingsmodell ist das Modell von buffer: https://open.buffer.com/transparent-salaries/

    Jens 16. August 2016, 10:16antworten

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