Spende dein Talent Blog

“Der beste Verkäufer ist nicht immer der beste Bewerber”

Andreas Kämmer, Geschäftsführer von comspace, einer Bielefelder Digitalagentur die bekannt ist für modernes Recruiting, Familienfreundlichkeit und Feelgood Management, stand uns im Gespräch Rede und Antwort. Wir sprachen über aktuelle Herausforderungen im Bereich HR und wie man diesen begegnen kann.


Lieber Andreas, du sprichst mit vielen Unternehmen sowie deren Verantwortlichen aus dem HR und bist selbst Geschäftsführer einer Agentur mit 70 Mitarbeiter_innen – wo siehst du aktuelle Herausforderungen für Personaler bzw. bei euch in der Agentur?

Das größte Thema, vor allem auch in unserer Branche, ist der Fachkräftemangel. Gute Leute zu finden, gerade in den für uns relevanten MINT-Berufen (Mathematik, Informatik, Naturwissenschaft und Technik), wird immer schwieriger. Auch wenn es uns momentan noch immer gelingt tolle neue Kollegen_innen zu finden, in Gesprächen mit anderen Unternehmen und Agenturen werde ich oftmals gefragt, wie es uns gelingt Stellen so schnell und gut zu besetzen und ob wir nicht zum Beispiel Projektleiter haben, die wir ausleihen würden oder Bewerber vermitteln können, für die wir uns nicht entschieden haben. Laut einer Bitkom-Studie gibt es in Deutschland zurzeit 51.000 offene Stellen für IT-Spezialisten, das entspricht einem Anstieg um fast 20 Prozent im Vergleich allein zum Vorjahr. Für Unternehmen in unserer Branche ist diese Situation eine echte Wachstumsbremse. Die Besetzung neuer Stellen ist also weiterhin ein großes Thema.

Damit einher geht sicher auch ein zweiter Knackpunkt – die Mitarbeiterbindung. Wenn es schon schwierig ist Fachkräfte zu rekrutieren, so wird die Situation durch den Abgang von Mitarbeitern noch verstärkt, wenn man neben der Person auch noch den fachlichen Verlust ausgleichen muss. Als Unternehmen ist es daher umso wichtiger ein Umfeld schaffen, in dem sich die Menschen entfalten und entwickeln können und in dem das Arbeiten Spaß macht. Es geht darum echte Mehrwerte für die Mitarbeiter_innen zu bieten, denn nur das wird sich langfristig im Vergleich zu Wettbewerbern und beim werben um Fachkräfte rumsprechen und durchsetzen. Dabei kommt es meiner Meinung nach nicht auf die ausgefallenste Idee an, sondern auf die mit der höchsten Mitarbeiterrelevanz.

Bei comspace macht ihr doch schon viel um euren Mitarbeiter_innen „echte Mehrwerte“ zu bieten. Wie ist da der Stand der Dinge bzw. wie geht es für euch weiter?

Dieser letzte Punkt gilt sicher nicht ausschließlich für uns als comspace, sondern auch für einige andere Unternehmen, die, wie wir auch, schon viele Veränderungsprozesse angestoßen haben. Wir haben gerade im HR Bereich die letzten Jahre sehr viel Gas gegeben was die Förderung unser Unternehmenskultur angeht – angefangen beim Feelgood Management, über ein flexibles Arbeitszeit- und -ortsystem bis hin zu Spende dein Talent. Dabei darf man aber nicht vergessen, dass eine Organisation aus ganz vielen Menschen besteht, die Veränderungen jeweils ganz anders wahrnehmen. Wir sind inzwischen an einem Punkt angekommen wo wir die neuen Dinge und Veränderungen unterfüttern und wachsen lassen, bevor wir direkt wieder mit neuen Veränderungen starten.

Werden wir nochmal ganz konkret: Welche Trends oder auch Potenziale stehen deiner Meinung nach den Herausforderungen gegenüber? Welche Entwicklungen gibt es beispielsweise aktuell bei comspace?

Ein interessantes Thema, mit dem ich mich im Moment beschäftige, ist das Konzept der „Corporate Grassroots“. Hierbei geht es unter anderem darum aus Mitarbeiter_innen und Kunden Fans des Unternehmens zu machen, also solche, die eine eigene tiefe Motivation und Verbundenheit zum Unternehmen fühlen. Aber auch – wie involviert man diese, sodass sie das eigene Unternehmen unterstützen? Vielleicht kann man es weiterdenken in Richtung Company Evangelist, also jemanden, der von einem Unternehmen und dessen Unternehmenskultur sowie -philosophien überzeugt ist und diese Nachricht an andere weiter “predigt“, sprich eine Art Empfehlungsmarketing / Mundpropaganda betreibt. Das ist im Prinzip nichts Neues. Privat passiert das automatisch, beruflich ist die Weiterempfehlung auch sehr viel Wert und etabliert, so gibt es Plattformen wie Firstbird oder Tandemploy die das Prinzip “Mitarbeiter werben Mitarbeiter” bereits als Geschäftsmodell nutzen. Das als Teil der Unternehmenskultur zu verankern und dem Mitarbeiter sein persönlich optimales Arbeitsumfeld zu bieten, sodass er ein Fan des eigenen Unternehmens wird, bietet noch großes Potenzial.

Weiterhin ein tolles Projekt mit ganz viel Potenzial ist Spende dein Talent. Es geht dabei darum verborgene Talente sichtbar und diese auch für das Unternehmen nutzbar zu machen. Wir bieten unseren Mitarbeiter_innen die Möglichkeit, all ihre Talente mit in die Agentur zu bringen und sich dabei frei zu entfalten. Dabei sind schon spannende Events veranstaltet worden, die wiederum Einfluss auf andere Bereiche wie z.B. Wissenstransfer hatten. Mit unserer eigens von Kollegen_innen entwickelten Wissenstransfer-Game-Show namens C42 haben Mitarbeiter_innen die Möglichkeit bekommen mit viel Spaß und Game-Show-Charakter mit Kollegen_innen ihr Wissen zu teilen. Egal ob sie dabei fachliche Themen vorgestellt und diskutiert haben oder auch Wissen außerhalb der Arbeitsaufgabe – es hat sich gezeigt, dass sich dadurch ganz wie von selbst neue, nachhaltige und auch hierarchieübergreifende Vernetzungen zwischen Kollegen_innen und Abteilungen innerhalb des Unternehmens ergeben.

Private Leidenschaften und der persönliche Austausch der Mitarbeiter_innen spielen also eine wichtige Rolle.
Welche Rolle spielen dann deiner Meinung nach dabei Technologien wie digitale Plattformen, HR Software oder auch Social Media?

Die klassische Anzeige in der lokalen Tageszeitung hat in unserer Branche ausgedient. Darum muss man versuchen Bewerber dort anzusprechen wo sie sich aufhalten und informieren. Plattformen sind und werden im Recruiting immer wichtiger, eine Vielzahl bekannter und neuer Business Plattformen (Xing, LinkedIn, talent.io, Absolventa, Tandemploy uvm.) sind entstanden oder kommen demnächst auf den Markt. Und auch soziale Medien wie Facebook, Twitter, Instagram, Snapchat, also Social Recruiting, sind bei vielen Unternehmen im Recruiting bereits Teil des Tagesgeschäfts, denn die Generationen, die man momentan anspricht, sind ganz anders auf Job-Suche.

Für erfolgreiches Recruiting im Netz brauchst du eine gewisse Sichtbarkeit auf den gängigen Portalen. Dabei geht es weniger um hochglanz Employer Branding-Seiten die hübsch anzusehen aber wenig authentisch sind. Es ist viel überzeugender, wenn es Unternehmen gelingt (neue) Wege zu finden als authentischer Arbeitgeber rüberzukommen – dafür braucht es z.B. die vorhin angesprochenen Unternehmensbotschafter, die als authentisch wahrgenommen werden und im besten Falle die eigenen Mitarbeiter_innen sind. Denn die Menschen wissen inzwischen ziemlich genau, dass Unternehmen auf entsprechenden Profilen widerspiegeln wie sie gerne wären, das aber nicht immer der Realität entspricht.

Du hast bereits über die Bereiche Recruiting, Employer Branding und Mitarbeiterbindung gesprochen – ein weiteres Themenfeld über das man in vielen Fach-Blogs und -zeitschriften liest ist das Thema Talentstrategie. Was bedeutet das für dich? Ist das nur ein anderes, neues Wort für Recruiting oder steckt mehr dahinter?

Für mich ist der Mensch und die persönliche Einstellung schon immer wichtig gewesen. Was in den USA unter dem Satz „Hire for attitude, train for skills“ geläufig ist, bedeutet für mich, dass man die sozialen Fähigkeiten mindestens genauso in den Blick nehmen sollte wie das Fachliche, wenn nicht mehr. Dass man heute z.B. vielfach genau darauf abzielt und sagt „ich suche Leute die gute Teamplayer sind, weil sich meine Arbeitsweisen und Organisationsstrukturen ändern“ geht genau in diese Richtung.

Wir hatten ja sogar eine Zeit in der Bewerbungen rein auf das fachliche zusammen gestutzt wurden, mit so wenigen persönlichen Informationen wie möglich. Dann hatte man sicher den fachlich richtigen Kandidaten ausgewählt, aber ob dieser dann immer so perfekt ins Team gepasst hat, ist eben die Frage. Mich würde wirklich mal interessieren wie viele der so eingestellten Kandidaten langfristig im Job geblieben sind und wie zufrieden beide Seiten am Ende mit der Entscheidung waren.

Passend zum Thema hatte ich heute früh noch ein Telefonat mit einem Freund, der sich im Moment bewirbt und ihm hat ein etwas resignierter Verkaufsleiter gesagt „Nicht immer ist der beste Verkäufer auch der beste Bewerber“ – es ist doch wirklich kurios, dass man ein erfolgreiches Team durch den besten Bewerber schwächen kann.

Vielen lieben Dank für das Gespräch!

 

Bei Interesse an diesem Thema wendet Euch gern an:

 

Andreas Kämmer
Geschäftsführer comspace GmbH & Co. KG

@AndreasKaemmer
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